汕娱综合资讯网
当前位置:首页 > 图片聚焦 > 我对人力资源年龄结构分析的一些想法_员工学历结构分析 > 正文

我对人力资源年龄结构分析的一些想法_员工学历结构分析

2017年03月21日 来源:新浪博客

摘要:我们在做人力资源盘点的时候,往往都会分析公司员工的年龄结构、学历结构、性别比例等基础的东西,很多做人力资源的人都知道要做这些东西的,但是,我们做这个东西的真正目的是什么?意义又是什么呢?得到这些数据后我们又应该怎么处理呢?我们做任何事情之前都应该考虑其可行性和存在的意义和价值,而不是随意的在网上下载...

  我们在做人力资源盘点的时候,往往都会分析公司员工的年龄结构、学历结构、性别比例等基础的东西,很多做人力资源的人都知道要做这些东西的,但是,我们做这个东西的真正目的是什么?意义又是什么呢?得到这些数据后我们又应该怎么处理呢?

  我们做任何事情之前都应该考虑其可行性和存在的意义和价值,而不是随意的在网上下载一些表格,进行少许修改或者不进行任何修改就填上数据。别人好的东西可以拿来借鉴,但不是全盘接受,你必须要有自己的一套思维,这样你才能找到你的思考与别人的不同之处,从而根据自己的企业进行优化设计。

   例如,同样是年龄结构分析,有的企业划分的年龄范围就存在差异,当然,不同的领域(心理学、学、生理学、社会学)有不同的划分标准对于年龄的具体划分,实在是有不同的标准,而且人的心理是一个连续发展的过程,标准也只是相对的,但是我们大致可以划分为婴幼儿期、儿童期、青春期、成年期和老年期。

   不同年龄阶段的人的需求、所接受的方式、社会阅历、风险意识等是不同的,企业在进行人力资源管理的时候应该根据企业的行业特点充分考虑这些差异,实行差异化、个性化的管理,以提高员工的忠诚度和激励员工保持旺盛的工作热情。

   以下是在网络上查阅的一篇文章,该文根据不同的年龄阶段的特点,从职业、薪酬、员工关系管理、员工福利、培训等方面进行了分析,可以作为我们在进行年龄结构分析时候的参考,毕竟他说的有的观点也不是那么绝对的单一的,可以根据企业现实的情况进行人力资源

   《人力资源政策应考虑员工年龄结构》

      分析目前身处的劳动力市场,在我国经济发展不同阶段中成熟起来的劳动力在上述5个方面也各有特点,以35岁为界,将员工分成35岁以上和35岁以下两类,可以发现:

    一、集体主义和个人主义

    35岁以上员工一般都接受传统,认为集体利益高于个人,当集体需要的时候个人应当无条件服从,对集体的归属感较强,个人主义或考虑个人利益是不应该提倡的,甚至是可耻的。35岁以下员工认为集体利益是应该保证的,但个人利益也需要重视,个人意识是非常强烈的。

    二、权利距离预期(关于这个名词我是第一次听,查阅了百度,然后只有“权力距离”的解释不知道是笔误还是“权力=权利”)

    权利距离影响一个人对自己职业生涯的时间。35岁以上员工经历过论资排辈、按年龄晋升的时期,权利距离预期较长,即不会预期在较短时间内有飞速成长。35岁以下员工经历的是经济高速发展过程,接触和眼见耳闻的往往是年轻暴富和迅速成长的例子,相对而言,对职业发展有强烈的欲望,权利预期时间较短。

    三、风险规避

    35岁以上员工风险规避意识强,倾向稳定的工作和在一个机构长期发展,35岁以下员工愿意接受挑战和冒险,不安于单调和一成不变的生活,很难在一个岗位工作太长时间。

    四、长期导向和短期导向

    35岁以上员工看重企业提供的长期激励机制,如养老和医疗保险等,35岁以下员工更渴望学习机会,看重短期内的职业技能培训和短期薪酬提高等。

    企业在制定人力资源政策时就应充分考虑这些差异,实行差异化、个性化的人力资源管理,以提高员工的忠诚度和激励员工保持旺盛的工作热情。具体建议而言:

    一、建立轮岗培养机制

    1、建立青年员工入职2年强制轮岗机制。要求有的对大学生组织业务培训和实习,入职2年以上只从事过一个岗位的大学生必须强制轮岗。将强制轮岗作为机构内部管理考核和直线经理的考核内容。

 2、考虑员工个性特点和所学专业,对有营销潜质的青年员工每年定期从内勤转到营销岗位,培养业务全面的业务骨干队伍.对自愿转岗营销的青年员工,尽量创造条件使其尽快转岗.

    3、对表现优异的青年员工敢于提拔任用,建立青年员工对职业晋升通道的良性预期.每年职务聘任时应全盘考虑30岁以下员工、自行培养大学生的职务聘任情况.

    二、对低级别内勤员工实行稳定的年度晋档制.

    1、鉴于青年员工一般等级较低,建议放宽低级别内勤员工年度晋级晋档比例限制,每年考核良好以上的至少晋升1档,不受晋级晋档比例限制.

    2、提高内勤岗位起点工资.月现金收入偏低对员工稳定性的影响已经比较明显.

    三、提高不同员工群体的非现金福利.

    1、对35岁以上有家庭的员工,可考虑:(1)为员工及其配偶购买重大疾病险(女性购买女性重大疾病险),提高保障程度;(2)40岁以上员工每年组织两次体检;(3)有14岁以下小孩的员工六一儿童节可休假一天(不占用公休假期).

    2、对35岁以下员工,可考虑:(1)鼓励员工在职进修,提高在职学历进修报销标准;(2)大学生入职前统一组织封闭培训,以团队拓展训练方式培养和增强大学生的集体观念和团队意识;(3)按等级给予员工每年一定的培训基金,如经理级每年1000元,经理以下每年500元.员工可自由选择参加与业务相关的各种培训课程,并可享受每年2天的培训假用于工作日接受培训.

    四、建立离行员工问卷调查和回访制度.

    通过离行问卷调查和事后回访,分析企业在人力资源管理中存在的问题和缺陷,使人力资源政策出台更加有的放矢,有利于企业相关政策的改进.

   

编辑推荐

泸州市召开2017年创建全国文明城市纳溪区工作现场会

阅读排行

Copyright © 2015 汕娱综合资讯网 http://www.333yule.net. All rights reserved.